Para que un proceso de reclutamiento de personas sea exitoso y genere alto impacto en la empresa, se requiere ser muy perseverante y muy detallista.
Andrés Hatum, PhD y profesor del IAE Business School, establece que el reclutamiento es una de las actividades claves de la empresa. La selección es el inicio del proceso, por lo que si no se realiza de manera adecuada, no hay coaching posterior o análisis de potencial que rectifique el error cometido en la selección.
Existen varias sugerencias de acciones a realizar en diversos textos y artículos. En ProACTIVE hemos revisado algunas de ellas y las resumimos en las siguientes claves que deberían considerarse al momento de buscar nuevos talentos.
- Tener claro el perfil que se desea. Requiere hacer un adecuado levantamiento del perfil. Definir claramente la descripción del trabajo, las responsabilidades del puesto, el entorno de trabajo y la relevancia, frecuencia y alcance de las decisiones a tomar por la que persona que asuma ese desafío. Adicionalmente, conocer los comportamientos, capacidades y habilidades que requiere el puesto de trabajo, las que deberán ser comparadas con la de los candidatos.
- Tener clara la cultura de la organización. El mejor candidato no es solo aquel que reúna las mayores y mejores características técnicas, sino aquel que podrá desarrollarse de mejor manera en el entorno y cultura de la empresa.
- Hacer un verdadero Hunting. Aunque algunos expertos recomiendan hacer una publicación del requerimiento, nuestra opinión es que al hacer esto, el número de currículos no sujetos al perfil deseado es generalmente de tal magnitud, que se dificulta una adecuada selección de pre candidatos, corriendo incluso el riesgo de dejar algún perfil adecuado entre medio del volumen de antecedentes no sujetos al perfil deseado. En este sentido, es preferible que, habiendo detallado adecuadamente el perfil y la cultura corporativa, se realice un verdadero hunting, identificando empresas e industrias donde puede estar el talento que deseamos incorporar.
- Siempre es recomendable revisar internamente la estructura y detectar posibles candidatos internos que puedan ser validados o no con una búsqueda externa.
- Revisar las referencias de los candidatos, las que deben ser de jefes de los últimos cargos desempeñados, idealmente con una antigüedad no mayor a cinco años para obtener una referencia más cercana de sus fortalezas y capacidades actuales.
- Prepare la entrevista con los candidatos. La entrevista debe ser amena y cordial; recuerde que usted representa a su empresa y todo contacto construye marca. Prepare una lista de preguntas, basándose en la experiencia que requiere para el cargo, el perfil del cargo, la cultura corporativa y el currículo del postulante. Nunca realice una entrevista sin haber preparado esa reunión.
- Pídale a otros gerentes o pares que entrevisten a sus seleccionados, con una clara definición de lo que usted anda buscando. Diversas miradas darán una perspectiva que quizás usted no recogió en la entrevista.
- Pregunte o pida que le relaten respecto a ocasiones en las que la persona haya tenido problemas en su trabajo o situaciones complejas que resolver ya sea en el plano técnico como humano.
- Fíjese en los hábitos del candidato. Si no le gustan, no piense que podrá cambiarlos en el futuro. Además de contratar alto potencial, usted está contratando personas que además poseen hábitos, personalidad, etc.
- Pregúntese que cosas del candidato pueden complementar de manera deseable a su equipo actual de trabajo. Para esto, revise las fortalezas y habilidades de su equipo actual y busque cualidades y estilos que puedan complementarlo.
- Promueva la diversidad en su equipo. Mientras más líneas de pensamiento y miradas diferentes, más se enriquecen las decisiones.
- Escuche siempre. Deje que el postulante hable, que le cuente su vida, sus experiencias, lo que le gusta y lo que no le gusta. Usted hágale las preguntas que tenía preparadas de manera de facilitar que él sea el que hable. Rompa la tendencia a “venderle” su empresa y su equipo actual de trabajo. Aún no es el momento de hacerlo. Déjelo que él hable primero.
