Según un estudio que mide la felicidad, un 39% de los chilenos se declara feliz en su actual trabajo, lo que ubica la país en el tercer lugar de la región junto con México y por detrás de E.E.U.U. (62%) y Colombia (42%).
Sin embargo, la mayoría de los evaluados, se manifestó “abierto a buscar nuevas alternativas laborales”. En el caso de Chile , un 46,8% estaría dispuesto a cambiar de trabajo y no mantenerse en el actual. Esto manifiesta que los chilenos en un alto porcentaje están abiertos a buscar nuevas alternativas laborales.
Es importante analizar estas cifras y evaluar cuales son las causas de esta disposición a cambiar de empleo. Probablemente, su lugar actual no los hace felices y se sienten poco motivados o ven escasas posibilidades de realizarse profesionalmente.
Un estudio realizado por Towers Perrin en España, recoge los aspectos que más inciden en el compromiso de los empleados: la reputación y la imagen de la empresa y la confianza que inspira su alta dirección.
Motivar a los equipos y a las personas es una tarea fundamental de directores y gerentes y en esa línea la formación, la gestión de competencias y el reconocimiento del trabajo, juegan un rol fundamental. Todo esto, debe ir acompañado por los incentivos económicos, en donde el solo aumento de la remuneración ya no es suficiente. Hoy en día, las nuevas estrategias de las áreas de Personas, deben incorporar la retribución flexible o variable.
Aquí se incluyen los stock options, el financiamiento de MBA en el país o en el extranjero, asignación o compra de días de vacaciones, leasing de automóviles, membresías a clubes y/o gimnasios y cualquier producto o servicio que se pueda ofrecer al trabajador para su tiempo de ocio. Esto requiere conocer las necesidades de los empleados para poder, a través de estos beneficios, motivarlos y fidelizarlos. En el caso de la creciente incorporación de la mujer a la fuerza laboral, el teletrabajo y la flexibilidad de horarios son factores a ser considerados. En el caso del teletrabajo, los estudios han demostrado que la productividad se incrementa entre un 10% y 30%.
Para un sistema como el anterior, se requiere de una comunicación efectiva de manera de garantizar que los empleados conozcan y entiendan las condiciones de la política retributiva de la empresa. Además, la mayor complejidad de un sistema como éste, debe ser medida respecto al impacto de sus resultados en la organización.
Claves para retener a los talentos.
Cuanto esfuerzo y recursos destinamos a buscar y captar a las personas más calificadas para un determinado puesto?. Y, cuantos recursos, tiempo y esfuerzo destinamos para generar un buen clima laboral, entregar capacitación y evitar el estancamiento laboral?
El talento en los empleados es un factor escaso, por lo que hay que tener buenas políticas y procedimientos de búsqueda, adecuados incentivos para captarlos y, lo más importante, generar las condiciones adecuadas para retenerlos en el tiempo. Los buenos empleados presentan generalmente altos indicadores de rotación y eso es producto, principalmente, porque las empresas no han desarrollado una adecuada gestión de retención.
Es importante retener a los talentos dentro de la empresa porque en definitiva son los colaboradores con mayor potencial, los que le entregarán las mayores y mejores ventajas competitivas a la empresa.
Según AmericaEconomía, las compañías deben considerar una serie de recomendaciones para evitar la fuga de sus talentos:
- Construya una marca. Según expertos, una de las claves es construir una marca que destaque a la empresa como buena empleadora. Esto requiere una cultura organizacional que se diferencie del resto y alinear la imagen externa con la interna.
- Propicie un buen clima laboral. Es un factor clave a la hora que los empleados decidan mantenerse o irse de una empresa.
- Evite el estancamiento laboral. Es una de las principales causas de renuncia de un empleado, por lo que debemos buscar la forma que él pueda avanzar por méritos propios y acceder a nuevas responsabilidades que le permitan crecer en su desarrollo profesional.
- Sistema de incentivos personalizados. Incentivos que estén de acuerdo a las necesidades y preferencias de cada empleado ya que no todos tienen las mismas motivaciones.
- Políticas orientadas a mejorar la calidad de vida. Dentro de éstas se incluyen: flexibilidad horaria, trabajo desde la casa, permisos para asistir a los eventos escolares de los hijos, guarderías para hijos, planes de higiene y salud, etc.
- Promueva la generación de nuevos proyectos. Que los empleados dirijan proyectos que ellos mismos han propuesto genera un alto compromiso. El objetivo es que se transformen en emprendedores corporativos según lo establece Manuel Garzón, profesor asociado Universidad del Norte de Colombia.
- Comunicación transparente. El que un empleado sienta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración generará se sienta integrado a la empresa.
- Los talentos requieren enfrentar retos de manera constante. El capacitarlos en diversas áreas, permitirá que ellos se sientan que evolucionan y crecen profesionalmente.
Todo lo anterior requiere previamente de:
- Alinear los criterios de selección con los objetivos que tiene la empresa.
- La realización de rigurosos procesos de selección.
- Desarrollar programas de Evaluación del Desempeño y Medición del Clima Laboral.
- Desarrollar una estrategia en los diferentes niveles de la organización que permita ofrecer reales posibilidades de crecimiento profesional.
- Detectar quienes son los talentos dentro de la empresa a retener. Se debe considerar dentro de este grupo de talentos, no solo a los niveles jerárquicos más altos, sino también a los que cumplen funciones de especialista, de trato directo con clientes u otras posiciones de primera línea.
- Generar una política de incentivos alineada a los objetivos corporativos y que aporte a la mantención de los talentos dentro de la empresa.
- Definir las necesidades estratégicas presentes y futuras para buscar a aquellos que tengan las habilidades claves para satisfacer esos requerimientos.
- Medir el éxito de la gestión de talentos a través del impacto que generará en la productividad.
Según los especialistas, una empresa que permita al empleado combinar retos, oportunidades de desarrollo, balance entre vida laboral y familiar, ambiente estimulante, cultura de confianza, oportunidad de generar riqueza y empleabilidad cuando ya no esté en la empresa, será la que tendrá mejores indicadores de retención de talentos.
Autor: Adolfo Ugarte y Gabriel Morales, Senior Partner ProACTIVE
Bibliografía:
Somos felices los chilenos en el trabajo? emol.com http://www.emol.com/noticias/Economia/2016/03/17/793621/Dia-de-la-Felicidad-Estudio-afirma-que-Chile-es-el-tercer-pais-mas-feliz-para-trabajar-de-la-regiom.html
Estrategias de retención del talento: el reto de los departamentos de RRHH, Stephan Escape, director de HR Access
8 claves para retener el talento humano, Florencia Sánchez V.
