Gestión de talento ejecutivo
Gestión de talento ejecutivo
Las organizaciones de hoy realizan su quehacer en ambientes cada vez más dinámicos y competitivos, con altos niveles de exigencia, los cuales las obligan a multiplicar y sistematizar sus esfuerzos por lograr una mayor satisfacción de sus clientes.
En este contexto, la Gestión de Personas que desarrolle la organización es clave para maximizar la contribución individual y optimizar el desempeño del equipo con el fin de alcanzar los resultados propuestos.
Nuestro Enfoque:
- No existen soluciones “estándar” efectivas.
- La Gestión de Personas es la combinación única de los elementos comunes a toda administración de Recursos Humanos.
- Nuestra metodología de trabajo está basada en las “mejores prácticas” en materia de Personas, con énfasis en la productividad y el desarrollo.
- Apuntamos a fortalecer la Gestión de Personas con propuestas de trabajo que consideren la estrategia y la cultura de cada organización.
Preguntas Frecuentes
Descripciones de cargo basadas en la contribución de valor de cada ejecutivo.
Identificar las competencias requeridas para cumplir el objetivo de un negocio.
Comparar sus competencias con los líderes de mercado y los desafíos de futuro.
Evaluar y desarrollar competencias
Nuestra metodología de evaluación del desempeño para ejecutivos, permite identificar los el valor de contribución y potencial de cada uno, determinando un plan de desarrollo personalizado que lleve a cada ejecutivo a su máximo potencial contemplando todos los proyectos de negocio.
Apoyamos la construcción de los planes de incentivos de corto y mediano plazo, que permitan la retención de los ejecutivos.
Servicios
- Mediante la aplicación de encuestas y de focus group dirigidos se realiza una medición acerca de la percepción del ambiente laboral, físico, de relaciones interpersonales y de elementos asociados a la administración de personas en la organización tales como: autonomía, recompensas, estructuración, apoyo, apertura, cordialidad, etc.
- Determinación de los factores del clima organizacional que inciden en el desempeño del individuo, por unidad o área de trabajo.
- Apoyo en la preparación de los planes de mejoramiento del Clima corporativos y por área.
- Diseño y puesta en marcha de un sistema que comprenda la evaluación, retroalimentación al empleado, la autoevaluación, la entrega de guías para mejorar el desempeño y el seguimiento respectivo.
- Determinación de qué factores se quiere medir, cuál es el peso relativo de cada uno en el total de la evaluación y con qué periodicidad.
- Definición qué es lo que se va a hacer con los resultados de la Evaluación de Desempeño.
- Establecer las etapas del plan de implementación.
- Identificar los indicadores de productividad y los incentivos asociados a distintos niveles de desempeño.
- Levantamiento de Perfiles de Competencia genéricos y específicos por nivel de cargo y/ o por cargo.
- Priorización de las competencias de acuerdo a si son críticas, importantes o útiles, y determinación del nivel de dominio requerido para cada una.
- Construcción de instrumentos de Gestión de Personas en base a Competencias para administrar por competencias: instrumentos de selección, contenidos de cursos de capacitación, pautas de evaluación etc.
- Establecimiento de un sistema de Control de Gestión de RRHH para medir los avances en los temas propuestos y corregir las desviaciones en forma oportuna.
- Definir cuáles son las variables que se quieren medir
- Definir los indicadores
- Determinar la periodicidad de medición, el procedimiento de feed back y cómo realizar el seguimiento.
- Levantamiento de las necesidades de capacitación en base al plan estratégico de la compañía, los estándares de servicio definidos y de acuerdo a los perfiles de cargo levantados.
- Priorización de las actividades de acuerdo a presupuesto disponible (Costo Empresa y Franquicia Tributaria SENCE).
- Diseño de la malla de cursos de capacitación por nivel de cargo identificando los contenidos, duración y responsables.
- Gestión con los organismos capacitadores (OTEC) y con la OTIC.
- Aplicación de instrumentos de evaluación de la capacitación.
- En base a los perfiles de competencias, la estrategia organizacional y la opinión de las jefaturas, se construye un plan de Desarrollo Profesional con un horizonte definido.
- Posteriormente, se clasifica a cada ocupante de cargo en una línea de carrera de acuerdo a su desempeño y potencial.
- Definición de los cargos claves, su plan de retención y de sucesión.
- Fortalecimiento del liderazgo para lograr maximizar la productividad del equipo de trabajo, manteniendo la motivación y el engagement de los colaboradores.
- Determinación del estilo de liderazgo que la organización quiere reforzar.
- Identificación de los estilos de liderazgo individuales y las brechas con respecto al modelo.
- Diseño de un programa de capacitación y desarrollo que comprenda actividades y talleres enfocados a cubrir las brechas identificadas.
Con la implementación de este sistema de incentivos se busca cumplir con 4 objetivos:
- Maximizar la productividad del trabajo mediante la alineación de los objetivos fijados a los distintos niveles de la organización y el grupo de accionistas.
- Motivar al grupo de ejecutivos a lograr los objetivos de la empresa y sus distintas unidades.
- Compensar diferencialmente a los distintos miembros de la organización, en función del logro de sus objetivos.
- Reducir el peso de los costos fijos y de esta manera permitir un mejor control de los costos.
Objetivo
Fortalecer el desempeño individual y de equipo, generando compromiso, mediante la difusión sistematizada de una comunicación clara, oportuna y confiable.
Acciones Claves
- Definir necesidades de comunicación, relevar y definir audiencias, definir mensajes claves, determinar medios de comunicación y especificar requerimientos para la ejecución de las acciones de comunicación.
- Diseñar los modelos para los medios de comunicación.
- Preparar a los comunicadores.
- Auditorías de Impacto.
El punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida por el trabajador y la capacidad competitiva de la empresa, constituye el objetivo en cuanto a la retribución de la labor a sus empleados.
Buscamos cumplir con dos requisitos:
- La equidad interna, que asegura el adecuado nivel de la compensación de acuerdo a la retribución del empleado a la empresa y
- La competitividad externa, que permite la adecuada retención de los trabajadores, disminuyendo el costo oculto de la excesiva rotación del personal.
